Apsem: preocupação com a qualidade de vida e o desenvolvimento

Este case relata a trajetória de crescimento da Apsen Farmacêutica. Os esforços e competência da presidência e de toda a diretoria da Apsen, que os levou a desenvolver um modelo de gestão de negócios que tem como ponto fundamental a qualidade e a valorização de políticas de melhoria contínua e satisfação do cliente, além dos esforços de implementar inovadoras práticas de Gestão de Pessoas.

O case propõe uma discussão sobre a importância da valorização do aspecto humano na gestão de negócios e do uso de práticas de gestão de pessoas que valorizem a qualidade de vida e o desenvolvimento dos profissionais da empresa, trazendo como resultado para a empresa, no caso da Apsen, um crescimento anual de 25% em média em seu faturamento e a conquista dos prêmios de “Uma das 150 melhores empresas do Brasil para se trabalhar”, “Uma das 50 melhores empresas do Brasil para a mulher trabalhar” e “Uma das 50 melhores empresas do Brasil para o executivo trabalhar”, nos três últimos anos consecutivos, além de “A Segunda Melhor Empresa para Estagiar”, também em 2006.

Introdução

Em 1º de outubro de 2006, aos 53 anos de idade, Tatu pôde exercer seu direito de cidadão brasileiro e votou pela primeira vez em sua vida.

logo apsenA história de Tatu se confunde com a de milhares de brasileiros que passam sua vida sem poder usufruir os direitos básicos garantidos pela Constituição Brasileira. São brasileiros anônimos, sem documento nem identidade, que vivem à margem da sociedade que nega sua existência e tolera sua miséria com indiferença, única alternativa para suportar os deprimentes cenários produzidos pela desigualdade social tão gritante em nosso país.

Tatu, o protagonista anônimo de uma dessas milhares de histórias, nasceu José Joaquim Conceição. Solteiro, passou a vida toda lutando para sobreviver. Ajudar o Brasil a escolher seu presidente, desenvolver o sentido de cidadania ou mesmo pertencer a um grupo nunca foram sua principal preocupação. Antes, sua maior preocupação era garantir seu próprio sustento.

Analfabeto e sem documentos, Tatu trabalhou nos últimos 17 anos como “catador“ de papelão. Tatu passava o dia juntando papelão pela região de Santo Amaro, empurrando um carrinho, seu único patrimônio, em companhia de um cão tão indigente quanto ele. Grande parte dos papelões era recolhida nas várias empresas que atuam na região. Entre elas, uma das principais “fornecedoras” de Tatu era a Apsen Farmacêutica, uma empresa com vocação para ser diferente.

Em 2004, a Apsen que estava passando por uma grande transformação em seu modelo de gestão, implantou o PAR (Programa Apsen Recicla), que tem como um dos objetivos a reciclagem de papelões. Preocupado com o prejuízo que o programa causaria para o Tatu, Renato Spallicci, presidente da Apsen, argumentou que, a essa altura, o Tatu já fazia parte da história da Apsen há tanto tempo que estava na hora de contratá-lo como funcionário.

Não foi tarefa fácil convencer o Tatu de que valeria a pena trocar a vida nas ruas pela rotina da empresa. Foram necessárias muitas conversas, inclusive com parentes de Tatu, para convencê-lo a fazer uma experiência. Depois que ele aceitou a proposta de emprego, a primeira dificuldade que a empresa encontrou foi a de ajudar o Tatu a alcançar as condições mínimas para viabilizar a contratação.

Tatu não tinha documentos, não sabia ler, não conhecia números, nunca tinha consultado um médico. Para contornar as dificuldades burocráticas, a empresa disponibilizou um dos colaboradores da área de RH para ajudar o Tatu com os trâmites burocráticos para a admissão. Primeiramente, Carolina Alves Lopes, analista de RH, acompanhou o Tatu até um Poupatempo para tirar a documentação. O segundo passo foi acompanhá-lo no exame médico admissional.

Em decorrência das péssimas condições em que ele vivia, Tatu foi reprovado no exame médico. Ao invés de desistir diante das dificuldades, Carolina o levou ao Departamento de Pesquisa & Desenvolvimento da Apsen, onde ele foi examinado pelo Dr. Carlos Paris, superintendente, o qual fez uma série de orientações médicas.

Foram realizados vários exames e todas as providências necessárias foram tomadas para que Tatu conseguisse ser aprovado no exame médico. Com esse esforço, as condições de saúde de Tatu melhoraram muito.

Outra dificuldade que Carolina teve de enfrentar foi encontrar uma maneira de fazer o pagamento do salário de Tatu. Como a ideia de realizar o pagamento do salário em dinheiro traria dificuldades operacionais para a empresa, Tatu não sabia usar cartão eletrônico e nunca havia entrado em um banco anteriormente, Carolina se dispôs a realizar um treinamento com Tatu para ensiná-lo não só utilizar o cartão eletrônico, mas também tomar os cuidados básicos para não ser enganado ou assaltado.

Foram inúmeras idas ao banco com Tatu até poder vê-lo realizar, sozinho, tal tarefa. Hoje Tatu relata orgulhoso que já foi ao banco sozinho duas vezes.

Além dessas questões burocráticas, Tatu também teve muita dificuldade no começo para se aculturar à nova realidade. Floriano Serra, diretor de RH e Qualidade de Vida da Apsen, relata que uma das partes mais interessantes da história do Tatu foi o conflito que ele vivenciou no primeiro mês de trabalho na Apsen, porque foi uma mudança cultural muito grande no estilo de vida dele.

Antes ele tinha liberdade e flexibilidade e passou a ter um chefe, um horário para cumprir, uma tarefa definida. Tatu trabalha na faxina. A tarefa dele é fazer com que as áreas externas da Apsen, incluindo as ruas, fiquem bonitas. A Apsen tem planos de construir um jardim, e quando isso acontecer, Tatu será o responsável por cuidar do jardim.

Serra explica e Tatu concorda: “a missão dele é tornar essa rua bonita e essa missão é importante!”. Apesar de todas as dificuldades que teve de enfrentar para contratar o Tatu, a Apsen jamais deixou de respeitar os direitos dele. Em momento algum ele foi pressionado ou obrigado a fazer qualquer coisa. Eles apenas conversavam com ele, mostravam as vantagens e o incentivavam a tentar se adaptar. Tatu está na empresa há cinco meses. O carrinho de coleta de papelão está guardado no ferro-velho de um conhecido. O cão, seu companheiro, passa o dia rondando a Apsen, esperando Tatu sair do trabalho.

Rosangela, a ouvidora da Apsen, que é pedagoga pediu a autorização de Serra para alfabetizar o Tatu depois do expediente. Tatu afirma que está melhor agora, que é melhor cuidar da faxina do que ficar na rua “pegando” papelão. Ele conta que no início sentia falta da liberdade, mas que se antes tinha liberdade, tinha também muita solidão. Hoje ele tem muitos amigos na Apsen.

Tatu diz estar feliz porque hoje tem trabalho fixo, salário garantido, almoça no refeitório da empresa onde a comida é muito boa. Quando questionado sobre o que melhorou em sua vida depois que começou a trabalhar na Apsen, ele responde orgulhoso: “Eu virei cidadão. Domingo eu votei para presidente pela 1ª vez na minha vida”.

Apsen, uma empresa diferente

A história de Tatu não é uma exceção na Apsen. Muitas outras histórias se somam à do Tatu. Outro bom exemplo é o caso de Manoel Vaz Monteiro, o Neco, 37 anos, portador de síndrome de Down. Neco está na empresa há quase três anos. Como possui alguns problemas motores que dificultam sua locomoção, quando chegou, ficava sentado e as pessoas passavam pequenas atividades para ele realizar na mesa.

Aos poucos começou a se movimentar. No início, ele praticamente se arrastava, pouco a pouco foi se desenvolvendo e ganhando autonomia. Suas tarefas foram se tornando mais complexas, sua locomoção foi melhorando. Serra relata que o próprio médico que acompanha o Neco afirma que ele teve um grande desenvolvimento depois que começou a trabalhar na Apsen. “O sentimento de sentir-se útil, isso é uma terapia fantástica. Outro dia, no aniversário de uma funcionária, o Neco cantou ‘Negue’, de Adelino Moreira e Enzo de Almeida Passos, no videokê. Ele decorou a letra toda! São essas experiências que valem à pena”.

Tatiana Higa, supervisora do CAC (Centro de Atendimento ao Consumidor) complementa: “É tão bonito o cuidado que as pessoas têm! No começo, quando o Neco chegou aqui, sempre tinha que ter alguém para acompanhá-lo em todos os movimentos, porque nosso prédio é muito irregular. E você via que as pessoas faziam aquilo de coração aberto, para levar ao banheiro, para levar ali, para distribuir papéis, o cuidado que todo mundo tem, o carinho... é muito bom, muito bonito!”.

Na verdade, esses exemplos refletem o modelo de gestão de pessoas adotado pela empresa. “Essas coisas todas acabam ajudando a disseminar o modelo de gestão, porque o exemplo vem de cima. O presidente e a diretoria preocupam-se muito com a qualidade das relações interpessoais.

O Renato é o primeiro a dar o exemplo. Então, como não seguir o exemplo dele? Os gestos de solidariedade que vêm dele ajudam muito a disseminar esses valores. São gestos que envolvem outras pessoas”, afirma Serra. A Apsen é uma empresa brasileira, tradicional no mercado farmacêutico, que atua na fabricação de produtos para as mais diversas indicações, em especialidades como urologia, reumatologia, ginecologia, neurologia e outras. A diversidade de produtos, aliada à alta tecnologia de produção, é característica tradicionalmente associada à marca Apsen.

Fundada há mais de 40 anos e tendo como principal acionista a família Spallicci, a Apsen vem apresentando um crescimento espantoso em todos os sentidos. Os gráficos a seguir demonstram a evolução e o desempenho da APSEN no mercado farmacêutico brasileiro nos últimos anos.

No próximo ano, a Apsen vai iniciar-se na área de exportações. A companhia acaba de firmar um contrato com a Mega Farma, uma farmacêutica sob a direção do grupo argentino Roemmers, um dos quatro maiores do setor na América Latina, com sede no Uruguai. O acordo visa à distribuição de uma pomada, indicada para o tratamento da fimose, em 16 países latino-americanos.

Esse contrato deverá render à Apsen, no mínimo, US$ 3 milhões, nos próximos cinco anos, segundo informou o gerente de desenvolvimento de novos negócios da empresa, Eduardo Sterza, em artigo publicado na Gazeta Mercantil em 11 de agosto de 2007.

Esse produto, desenvolvido pela Apsen em parceria com pesquisadores da Unicamp, patenteado e lançado no Brasil em 2003, evita, em cerca de 90% dos casos, a cirurgia da fimose.

A empresa está avaliando outros negócios com esse medicamento com companhias da Ásia e Europa. A Apsen também avalia a possibilidade de exportar outros produtos de seu portfólio. A Apsen utiliza uma estratégia de negócios singular entre as farmacêuticas nacionais.

Segundo Carlos Paris, superintendente da empresa, a maioria das empresas nacionais trabalha somente com cópias, sejam similares ou genéricos, e/ou espera que as empresas estrangeiras as procurem para oferecer novos produtos.

A Apsen é diferente: ela busca ativamente novos parceiros que tenham desenvolvido novos medicamentos, baseados em pesquisas éticas, sérias e idôneas e, se possível, protegidos por patente, no País.

Paris explica que “nosso pessoal técnico tem um trabalho forte no sentido de encontrar novos produtos e analisar se ele é interessante ou não em vários aspectos: se em termos médicos ele agrega valor ao tratamento, se em termos de mercado ele é viável e se em termos regulatórios é possível registrar o produto, de acordo com a nossa legislação”.

Segundo o artigo da Gazeta Mercantil, “no total, a Apsen irá acrescentar ao seu portfólio sete novos medicamentos licenciados com exclusividade de cinco laboratórios, como o suíço OM Pharma e o norte-americano Wyeth.

Um dos produtos, para tratar os sintomas do mal de Parkinson, já está sendo comercializado desde abril no Brasil e os outros estão em fase de registro na Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) ou em fechamento contratual. A expectativa é que os novos negócios gerem um faturamento de US$ 50 milhões, em cinco anos, estima Sterza, acrescentando que essa previsão é relativa apenas aos contratos já firmados.

Os acordos vão elevar substancialmente o faturamento da Apsen, que já cresce em média 25% ao ano desde 1999, quando a companhia decidiu ampliar o portfólio, apostando em nichos de mercado e lançando cerca de quatro novos produtos por ano. Com isso, dobrou a carteira para 40 medicamentos.

Em 2005, as vendas do laboratório somaram R$ 127 milhões e a previsão era de R$ 160 milhões para 2007, segundo o diretor administrativo e financeiro da Apsen, João Schlickmann Neto. ‘Em 1999, o faturamento ficou em torno de R$ 19 milhões. No acumulado deste ano, a receita subiu 10% acima do previsto e foi a R$ 82 milhões até julho’, afirmou Schlickmann”.

Para atender a todo esse crescimento, a Apsen tem investido constantemente na ampliação de sua estrutura física, localizada na capital paulista. Até o final de 2007, esperava concluir projetos que envolviam a expansão da área fabril, a integração da área administrativa à fábrica e a construção de um Centro de Pesquisa. No total, os projetos objetivam ampliar os cinco mil metros quadrados atuais transformando-os em uma área de 12 mil metros quadrados.

A Apsen também tem crescido muito em número de colaboradores. Em 1999, sua equipe era composta de cerca de 200 funcionários e atualmente conta com 611 profissionais.

Todo esse crescimento é o resultado dos esforços e competência da presidência e de toda a diretoria da Apsen, que os levou a desenvolver um modelo de gestão de negócios que tem como ponto fundamental a qualidade e a valorização de políticas de melhoria contínua e satisfação do cliente, além dos esforços de implementar inovadoras práticas de gestão de pessoas.

De fato, há um time talentoso, experiente e integrado na Apsen, que entende e abraça a gestão do bem.

Liderando a produção, encontramos o diretor industrial Ricardo de Carvalho, um símbolo de dedicação à casa: está lá há 33 anos, com a mesma garra e bom humor do início. Cuidando das finanças, temos o diretor administrativofinanceiro João Schlickmann Neto, 49 anos, há 7 anos e meio na Apsen, bacharel em Ciências Contábeis pela Faculdade Católica de Administração e Economia e Especialização em Didática do Ensino Superior pela PUC do Paraná. Antes de entrar na Apsen, Schlickmann trabalhou na Tintas Renner do Paraná e depois na Cia. Química Industrial Brasileira – Grupo Renner.

O diretor de vendas, João Alfredo Perroud Silveira, comanda a linha de frente, os representantes ou propagandistas, que fazem as visitas diárias aos médicos de quase todo o Brasil. Japs, como é chamado pelos colegas, tem 66 anos – e há 8 na Apsen -, é bacharel em Direito pela Universidade Mackenzie e tem especialização em Administração de Empresas.

Há muito tempo atuando no segmento farmacêutico, João Alfredo trabalhou anteriormente na Sintofarma, na Searle e na Laboratil. E, lançando a Apsen no segmento dos fitoterápicos, encontramos o Dr. Luis Carlos Marques, diretor de Assuntos Fitoterápicos, 49 anos, 3 na Apsen, farmacêutico pela Universidade Estadual de Maringá e Especialista em Fitofármacos e Fitoterápicos pela Escola de Saúde Pública da Secretaria de Saúde do Paraná. Além disso, é mestre em Botânica pela Universidade Federal do Paraná e doutor em Ciências (Psicobiologia) pela UNIFESP.

Um líder visionário

Renato Spallicci, 52 anos, um dos filhos do fundador, que assumiu a presidência da empresa em 1995, teve um papel fundamental em todo esse processo. “Eu sempre imaginei a Apsen desse jeito, dessa forma. Anos atrás eu tinha essa visão das pessoas participarem, de se sentirem donas da empresa. Mas tudo aconteceu passo a passo”, afirma Spallicci.

Serra explica que “Renato é o modelo do empresário do futuro, ele é o tipo de gestor que o mercado ainda não conseguiu entender. O mercado não consegue entender como a Apsen cresce tanto e ao mesmo tempo consegue se manter uma empresa diferenciada em gestão de pessoas. Não tem aquela coisa de empresário ganancioso, egoísta que quer lucro a qualquer preço. O Renato não perde de vista a necessidade de a empresa crescer, ter lucro, os acionistas, mas sabe qual é exatamente o preço que ele quer pagar por isso. E esse preço passa necessariamente pelo respeito às pessoas. Então uma das coisas em que o Renato é admirável é a coerência. Ele nunca perdeu a essência. Administra pelo coração, a emoção antes da razão. Isto porque ele sabe que o lucro é consequência. O Renato não está contaminado por esse vírus destruidor chamado poder.

Uma das razões do sucesso dele e da Apsen é desmistificar isso. Nenhum de nós sozinho consegue ser melhor do que todos nós juntos. O pessoal pergunta qual é a estratégia? Não é estratégia. É o jeito de ser. A gente acredita que tenha de ser assim”.

O próprio crescimento da Apsen, bem como o desejo de seu presidente de implementar na empresa um modelo inovador de gestão de pessoas, o levou à busca de um profissional diferenciado, com a visão de um modelo de gestão de pessoas humano, focado na qualidade de vida e no desenvolvimento das pessoas. Em junho de 2003, após ouvir uma palestra proferida por Floriano Serra, Spallicci resolveu contratá-lo com a missão de criar um RH que concretizasse as ideias que tinha a respeito da gestão de pessoas.

Serra, 64 anos, é psicólogo e está há três anos na empresa como diretor de RH e Qualidade de Vida. Ele possui uma experiência de quase 40 anos na área. Trabalhou em várias empresas nos ramos bancário, automotivo, têxtil e eletroeletrônico. Nesse percurso, atuou como gerente de treinamento, gerente de Qualidade de Vida, gerente de Desenvolvimento de RH, superintendente de RH e diretor corporativo de Recursos Humanos, em diversos grupos nacionais e internacionais, sendo os mais recentes, o Grupo Santista Têxtil (Bunge y Born) e o Grupo BSH Continental (Bosch-Siemens). Nos últimos anos, atuou como consultor de empresas na área de desenvolvimento pessoal e organizacional e proferiu várias palestras. É autor de vários livros, dentre eles se destacam “A Terceira Inteligência” (Ed. Butterfly) e “Diga Olá ao seu Anjo” (Ed. Gente), ambos sobre espiritualidade no trabalho e na vida pessoal; “O Gerente que veio do Céu” (Ed. Gente), em que apresenta um estilo de liderança humano, justo e bem-humorado, sem prejuízo dos resultados buscados pela empresa; “E por que não...?” (Ed. Gente), sobre desenvolvimento do pensamento criativo e da motivação para mudanças; e, por fim, “A empresa Sorriso” (Ed. Butterfly), uma coletânea de artigos, muitos dos quais baseados em sua experiência na Apsen.

Posteriormente, em dezembro de 2003, para completar o quadro de novos profissionais, Spallicci contratou Carlos Paris, para assumir a Diretoria Médica e de Pesquisa & Desenvolvimento, a qual compreendia os departamentos médico, de pesquisa clínica, regulatório e o Centro de Atendimento ao Cliente. Paulista, com 42 anos, Paris iniciou sua vida profissional ainda na faculdade (UNIFESP), na área de pesquisa clínica, mais especificamente na área de estudos farmacológicos pré-clínicos e desenvolvimento de novos medicamentos. Como residente, realizou várias pesquisas clínicas para diferentes indústrias farmacêuticas, a maioria multinacionais. Convidado, ingressou e trabalhou em grandes empresas como a Zambon Laboratórios Farmacêuticos Ltda. e a Eurofarma Laboratórios Ltda.

Teve uma trajetória profissional de sucesso, notadamente em sua atuação mais ampla, nas áreas médica, de pesquisa clínica, de novos negócios e novos produtos e de suporte ao desenvolvimento e registro de produtos novos e genéricos, além de consultor na área de pesquisa clínica e de novos negócios para empresas nacionais e multinacionais. Sua vasta experiência em outras empresas e consultorias, aliada à sua grande habilidade de ter uma visão global da empresa, fez com que, aos poucos, Carlos Paris fosse procurado por Renato Spallicci e outros diretores para dar apoio em outras áreas.

Em novembro de 2006, Paris assumiu o cargo de superintendente da Apsen. De lá para cá, tem procurado conhecer mais profundamente todas as áreas da empresa, suas estruturas e as equipes. Atualmente, em conjunto com a presidência e as demais diretorias e as gerências, está trabalhando no Planejamento Estratégico para os próximos cinco anos. Tem como objetivo, não só o crescimento do faturamento, mas também o amadurecimento e fortalecimento da empresa e oferecer aos colaboradores condições de remuneração, benefícios, desenvolvimento e capacitação e ambiente de trabalho totalmente diferenciados e mantenham a empresa com uma das melhores para se trabalhar.

Uma empresa em desenvolvimento

Floriano Serra conta que quando chegou à Apsen, o RH se resumia a uma gerência vinculada à área administrativo-financeira que atuava com maior foco nas atividades administrativas. Pouco havia de práticas de gestão de pessoas voltadas para o desenvolvimento dos profissionais, a integração da equipe e a qualidade de vida de seus colaboradores.

O RH executava basicamente as tarefas operacionais. Segundo Carlos Paris, quando chegou à Apsen, a empresa estava em franco desenvolvimento, com boas perspectivas, porém, por outro lado, o clima organizacional dentro de sua área era muito difícil, era de cisão. Havia muitas “panelas” dentro da própria equipe, problemas de relacionamento entre as pessoas do departamento, que mal se comunicavam, e problemas de interação da área com as demais.

O departamento perdera sua posição na organização e não era tido como confiável naquilo que realizava, além de haver grande acúmulo de trabalho. “As pessoas estavam desmotivadas. Muitas não tinham direcionamento correto do que fazer, não sabiam claramente até onde iam suas responsabilidades, se estavam assumindo a responsabilidade de outros ou deixando de fazer algo. A gestão era meio caseira, um pouco sem controle, um pouco sem rumo”, conta Paris.

Nos primeiros meses, tanto Serra como Paris se dedicaram a conhecer melhor as pessoas, redefinir as atribuições de seus respectivos departamentos, redistribuir as tarefas e reorganizar as atividades. Aos poucos, o trabalho sintonizado de todas as diretorias começou a dar resultados e o ambiente interno começou a ficar mais tranquilo, o relacionamento entre as pessoas começou a melhorar, o restante da empresa começou a perceber a mudança e a sentir que essas áreas podiam efetivamente dar o retorno que a empresa precisava.

À medida que os resultados foram ficando evidentes, as demais áreas começaram a se aproximar, também buscando um trabalho mais sintonizado. Durante todo esse período de mudanças e mesmo em período posterior, a empresa não demitiu. A equipe inicial permaneceu completamente na empresa e, com o tempo, foi sendo ampliada conforme a necessidade que o crescimento foi trazendo.

Com tal crescimento da Apsen, vieram também as novas políticas e práticas implantadas pela diretoria de RH e Qualidade de Vida, que refletiram a visão da presidência e da diretoria, e resultaram no modelo de gestão de pessoas adotado pela empresa atualmente.

Uma gestão de pessoas voltada para o bem-estar das pessoas

Serra explica que a Apsen é uma empresa atípica. O modelo de gestão de pessoas adotado pela Apsen se diferencia das demais empresas em muitos aspectos. Ainda que respeite as práticas de mercado, a Apsen faz suas próprias práticas. Segundo ele, o critério que a Apsen usa para estabelecer essas práticas é a crença pessoal do presidente, e adotada por toda a diretoria da APSEN, de que é possível e necessário ser feliz no trabalho. A partir daí, todo o modelo de gestão de pessoas da empresa está baseado no propósito de investir no que há de mais sagrado na empresa: as pessoas.

Em relação às práticas de gestão de pessoas, um dos primeiros aspectos que apresenta um diferencial em relação ao mercado diz respeito ao perfil de cargos da Apsen. Enquanto a maioria das empresas privilegia as competências técnicas na descrição dos cargos, a Apsen prefere privilegiar as competências humanas.

Serra explica que, “aqui é uma empresa em que as pessoas são convidadas a serem polivalentes, onde os grupos de trabalho geralmente são multidisciplinares. A gente evita engessar as pessoas”. Obviamente, isso reflete na seleção de pessoas. “Na Apsen buscamos competências diferentes daquelas buscadas pela maioria das outras empresas, porque priorizamos o indivíduo mais que o técnico. Por isso as competências que buscamos nos candidatos podem ser vistas como atípicas. Quer um exemplo? Espiritualidade é uma delas. Antes de saber se o profissional é um “expert” em qualquer coisa, queremos saber se ele é um “expert” em gente. Ou seja, além da inteligência racional, da inteligência emocional, ele deve ter a inteligência espiritual, que significa ter solidariedade, ser generoso e não egoísta, saber pensar coletivamente. Claro que o profissional buscado deve ser competente, mas não pode ser competente, egoísta e mal humorado”, acrescenta Serra.

Isso não quer dizer que a empresa não prime pela competência técnica de sua equipe, mas, num primeiro momento, acontece uma investigação das competências humanas, daquilo que Serra chama “o lado coração, o lado gente”. “Somente depois de o candidato ser aprovado pelo lado gente é que vamos investigar o lado técnico”, explica.

Para identificar os profissionais que possuem essas características, a equipe de recrutamento e seleção é treinada para usar o “feeling”, a percepção e a intuição. “Aqui na Apsen utilizamos a “entrevista por inteligência essencial”. É uma técnica que busca conhecer a essência das pessoas e não apenas suas habilidades e conhecimentos. Nesse tipo de entrevista perguntamos, por exemplo, quantas vezes a pessoa assistiu a um pôr-do-sol este ano, se ele sabe qual é a sua missão no mundo, que livros ela lê, a que filmes assiste, que tipo de arte pratica, quais seus sonhos pessoais e projetos de vida e vai por aí. Depois, claro, vem a apreciação dos dados acadêmicos, das experiências profissionais, etc.”, afirma Serra.

Outro grande diferencial da Apsen é que a empresa não vê problemas em contratar pessoas numa faixa etária que o mercado, geralmente, rejeita. A Apsen criou o “Programa Terceira Idade”. Lançado com o objetivo de trazer o idoso de volta à ativa, o programa selecionou pessoas com mais de 65 anos.

Atualmente, a Apsen conta com 31 colaboradores com idade acima de 50 anos, representando 8,2% do total de funcionários da empresa. Desses, 16 possuem entre 56 e 71 anos (4,2%). Para a Apsen, o fator idade é apenas um entre vários outros apresentados pelos candidatos, como escolaridade, estado civil e sexo. A idade não tem poder restritivo na hora da contratação. Os candidatos “idosos” são selecionados através dos mesmos processos aplicados aos demais funcionários, participando de entrevistas e dinâmicas de grupo.

Da mesma forma, é aplicada aos contratados a mesma política de salários e benefícios dos colaboradores mais jovens. Enfim, os candidatos são aproveitados em função das qualificações e experiências que apresentarem. Não há um limite máximo de idade, desde que o candidato preencha os requisitos do processo seletivo.

Além da ausência de preconceitos na contratação de pessoas idosas, os funcionários com mais de 60 anos contam com um benefício adicional: eles têm direito a uma semana de folga por ano sem necessidade de compensação dos dias não trabalhados. É a “Semana Gorda”, uma referência à “Sexta-Feira Gorda”, que é mais um programa motivacional, no qual todos os funcionários são dispensados do trabalho após o almoço, na primeira sexta-feira seguinte à do mês em que os resultados de vendas foram alcançados.

Outro aspecto que mostra a irreverência da Apsen em relação às práticas de gestão de pessoas é o plano de carreira. Serra acredita que “da forma como o mercado está instável atualmente, com empresas que se fundem, empresas que são vendidas, outras que fecham, estruturas que se modificam, é uma leviandade a empresa redigir um documento assegurando ao funcionário que daqui a tanto tempo, se ele cumprir tal e tal etapa, ele será tal coisa. Não tem como a gente garantir tal coisa. É criar uma expectativa que talvez a gente não possa atender”.

Na Apsen, o plano de carreira é definido pelo próprio funcionário. “O que a gente pede para as pessoas é que deem seu melhor que a gente está de olho, está acompanhando. Se você está dando resultados, certamente você estará no plano sucessório”, acrescenta. No ano passado, houve 21 promoções de profissionais internos para preencher vagas abertas.

Atualmente, Serra e sua equipe estão empenhados em desenvolver um modelo de avaliação de desempenho que se adapte às peculiaridades da empresa, que seja capaz de avaliar além das competências técnicas, as competências humanas, principalmente, aspectos mais subjetivos como a capacidade de a pessoa interagir com os colegas e através dessa boa interação atender os resultados que a empresa espera dela.

A Apsen tem hoje 611 profissionais no quadro de pessoal. O índice de turnover é de 0,7%. Segundo Serra, “traduzindo em números de mercado isso é zero, porque as empresas consideram normal um turnover de 10%. Até 15% de rotatividade algumas empresas consideram normal. O nosso não chega a 1%. O que quer dizer: quem está aqui dentro não quer sair. As poucas demissões que temos ou são voluntárias, por algum motivo pessoal ou familiar, ou por alguma razão a pessoa não se alinhou com o nosso modelo de gestão. A Apsen é muito rigorosa na cobrança da prática do modelo de gestão, ou seja, no relacionamento com as pessoas, no respeito à autoestima de cada um. Esse é o único ponto em que a pessoa não pode “pisar na bola”.

Um erro de competência até se tolera, é perdoado, porque é corrigível com treinamento. Treinamento resolve o mau desempenho por falta de conhecimento técnico, administrativo etc. Porém, o mau desempenho por falta de caráter ou personalidade, aí é complicado. Por isso a empresa é mais rigorosa nesse sentido, até porque é uma das maneiras de garantir que nós vamos manter esse clima que hoje temos aqui”.

Para aqueles que lhe perguntam, “Isso é real? É pra valer? Essa empresa existe? O Renato existe?” Serra garante que a resposta é fácil. Afirma que o modelo de gestão de pessoas adotado pela Apsen é realmente inovador e muito atraente, e que para colocá-lo em prática, basta colocar os indivíduos acima dos números.

Uma empresa que realiza sonhos

Para Renato Spallicci, uma das grandes missões da Apsen é levar as pessoas a evoluir e aprender a realizar seus sonhos com muita paciência, esforço e perseverança. Spallicci acredita que é papel da empresa ajudar as pessoas a realizarem seus sonhos. Acredita que todas têm o direito de trabalhar num lugar que lhe dá condições de realizar sonhos.

O resultado dessa política é o crescimento profissional de seus funcionários, que encontram na empresa apoio e parceria para seu desenvolvimento profissional e, consequentemente, pessoal. O desenvolvimento de seus profissionais, por sua vez, acaba resultando no desenvolvimento da empresa como um todo. Um exemplo dos resultados dessa política é o caso de Tatiana Higa, supervisora do CAC (Centro de Atendimento ao Cliente).

Tatiana começou a trabalhar na Apsen em 2000, quando foi acolhida pela empresa num momento difícil de sua vida. Ainda estudante, Tatiana se viu em dificuldades quando teve que sair da empresa em que estagiava, pois anunciaram a sua venda. Estava no último ano da faculdade e dependia do estágio para custear seus estudos.

Aos 23 anos a Apsen lhe ofereceu uma vaga efetiva de assistente e o desafio de montar o Centro de Atendimento ao Consumidor. Na época os recursos eram pequenos. Tatiana contava com a ajuda de um único computador com o pacote Office e uma linha telefônica. Tatiana teve que enfrentar a responsabilidade de estruturar todo o Centro de Atendimento.

No início tentou trazer os recursos que havia conhecido na outra empresa, mas o custo era muito alto e o número de atendimentos a clientes não era significativo o bastante para justificar esse investimento. Com a ajuda de um analista que também tinha uma experiência anterior em indústria farmacêutica, desenvolveu um sistema em Access.

Embora simples, o sistema já ajudou a facilitar seu trabalho. O segundo passo foi a conquista de um aparelho para identificar o número dos telefones que ligavam para o CAC. À essa altura, Tatiana desejava ver o departamento crescer e trazer resultados para a empresa e aos poucos a área foi se desenvolvendo e apresentando resultados significativos.

Quando começou a atuar na Apsen o CAC procedia a uma média de 724 atendimentos/ ano. Hoje o Centro de Atendimento possui uma central telefônica própria, dois pontos de atendimento e uma equipe de dois atendentes além de Tatiana. Realiza cerca de 25.000 atendimentos/ano.

O CAC também atende a três sites da empresa: o institucional ; um site dedicado à Fimose ; e outro à Fibromialgia . Atualmente a empresa valoriza muito o trabalho do CAC, pois o considera um importante canal de acesso dos pacientes em tratamento com seus produtos e a melhor maneira de compreender o que o consumidor precisa.

Através do CAC, oferece apoio, informações e acompanhamento de tratamentos, por isso a empresa investe muito no treinamento de sua equipe. Hoje o trabalho do CAC fornece informações importantes para a empresa, principalmente para a área de marketing.

Paralelamente ao CAC, a Apsen mantém um Centro de Informações Médicas, que oferece à classe médica embasamento científico sobre seus medicamentos. Também publica duas importantes revistas bimestrais: “Sinopse de Urologia” e “Sinopse de Reumatologia”. Ambas trazem matérias elaboradas por médicos de renome e, portanto, são uma excelente oportunidade de atualização contínua.

Tatiana afirma que, “a Apsen é, para mim, uma fábrica de realizar sonhos. Nas fases mais importantes da minha vida, ela esteve presente. Na vida acadêmica, eu vim pra cá e já havia uma vaga efetiva; com dois meses de efetivação, eles assumiram metade da mensalidade da minha faculdade. A faculdade de farmácia é cara e ter alguém para dividir essa despesa é muito importante; a compra do meu carro só foi possível porque eu estava trabalhando aqui; em setembro passado eu realizei a compra do meu apartamento; nas fases mais importantes da minha vida a empresa está comigo, direta ou indiretamente. Tudo o que eu almejava foi possível porque eu estava aqui”.

Apsen, uma empresa em que se trabalha feliz

Em todas as suas práticas de gestão de pessoas é visível que a Apsen procura valorizar as habilidades, os talentos e a dedicação de seus colaboradores. Além de investir constantemente no treinamento e atualização profissional, procura proporcionar um ambiente de trabalho agradável, produtivo e enriquecedor, ideal para troca de experiências e conhecimentos, aumentando ainda mais o envolvimento de seus colaboradores.

Procura também manter um canal aberto de comunicação buscando que todos os membros de sua equipe se desenvolvam através do relacionamento aberto e sincero e um espírito de comunidade. Opiniões são ouvidas e respeitadas, a criatividade é incentivada e a dedicação é recompensada. A Apsen concede a seus colaboradores efetivos, em todos os níveis hierárquicos, todos os benefícios estabelecidos pela Lei e pela convenção da categoria.

No entanto, além desses benefícios, a Apsen possui uma série de programas especiais, muitos dos quais não são comuns no mercado de trabalho. Alguns merecem destaque:

Programa “Sexta-Feira Gorda”.

Conforme já citamos, sempre que os resultados de vendas são alcançados, na primeira sexta-feira do mês seguinte, todos os colaboradores são liberados do trabalho após o almoço para que tenham um período extra para lazer, repouso ou convívio com a família.

Programa “Semana Gorda”.

Também já citado, este benefício é concedido aos colaboradores com mais de 60 anos, uma vez por ano, no período que desejarem. Ele consiste em uma semana de “férias” extra, além das férias normais, sem necessidade de compensação dos dias não trabalhados.

Programa “A APSEN está Presente nos Dias mais Felizes da sua Família”.

Esse programa é voltado para o reconhecimento dos colaboradores e seus familiares através da premiação nos eventos familiares mais tradicionais como, casamento, nascimento de filhos, festa de 15 anos de filha, matrícula do 1º. ano do filho (a) na faculdade, bodas de ouro etc.

Dispensa do trabalho no dia do aniversário.

No dia de seu aniversário, o colaborador fica dispensado de comparecer ao trabalho. Caso prefira, o colaborador pode, ainda, escolher outro dia de sua preferência para utilizar esse benefício, desde que comunique previamente à sua chefia. Além disso, o colaborador presenteado com 50% do valor do salário mínimo.

Programas de treinamento e desenvolvimento.

Sempre que necessário, a empresa realiza internamente programas de treinamento e desenvolvimento ou inscreve seus colaboradores em programas externos, com o objetivo de lhes proporcionar oportunidades de capacitação pessoal e profissional.

Subsídio para formação acadêmica.

A empresa contribui nas mensalidades escolares de seus colaboradores cursando formação técnica ou superior que agregue conhecimentos e habilidades às suas atividades profissionais. Há ainda, subsídio para cursos de idiomas. Os subsídios chegam a até 50% para cursos acadêmicos, de especialização e de línguas estrangeiras. Atualmente, 22% dos funcionários fazem algum curso subsidiado pela empresa.

PAI - Programa Apsen de Idéias.

Projeto que visa à valorização de ideias dos colaboradores que possam trazer benefício à empresa como um todo, quer seja em relação à redução de custo ou tempo, aumento de segurança, racionalização do trabalho, melhoria e harmonia ambiental e outras vantagens à empresa e seus colaboradores. O programa visa, também, estimular o potencial criativo dos colaboradores, motivando-os a apresentar suas ideias à empresa e a se sentirem mais participativos e integrados aos objetivos da organização. Todas as ideias aprovadas são premiadas por valores diferenciados, dependendo do número de pontos que a ideia conquistou, segundo os critérios do programa.

Outros benefícios oferecidos pela empresa são:

  • convênio médico, assistência odontológica e tratamento de psicoterapia e fonoaudiologia para os colaboradores e seus familiares, incluindo os estagiários e seus familiares;
  • seguro de vida em grupo subsidiado pela empresa;
  • previdência privada mediante pequena contribuição mensal com contrapartida da empresa;
  • reconhecimento por tempo de casa (jubileu) com premiação a cada cinco anos; auxílio-creche nos primeiros 24 meses de vida;
  • bolsa educação para filhos na faixa etária de 4 a 14 anos que consiste num crédito para ajuda na compra de material escolar;
  • empréstimo social a longo prazo com juros subsidiados;
  • cesta básica;
  • cesta de natal;
  • refeitório no local de trabalho, mediante pequena contribuição mensal;
  • programa de participação nos lucros e resultados (PPLR);
  • estacionamento;
  • área de lazer dentro da empresa com uma churrasqueira e quadra poliesportiva;
  • horário móvel para pessoal das áreas administrativas e ticket-brinquedo de Natal para colaboradores com filhos até 12 anos completos.

Além desses benefícios, reforçando sua política de manter a liberdade de expressão, a empresa possui a Ouvidoria, sob a responsabilidade de Rosângela Costa, pedagoga, que tem como objetivo atender os colaboradores na orientação e encaminhamento de soluções para problemas pessoais, profissionais, de relacionamento e de saúde, inclusive de familiares.

A Apsen leva muito a sério esse trabalho. Algumas vezes o funcionário procura a Ouvidoria apenas para desabafar, mas quando é necessário tomar alguma providência, principalmente quando se trata de alguma queixa em relação ao gestor ou algum colega da equipe, é preciso tomar muito cuidado para se buscar uma solução para o caso sem expor as pessoas envolvidas.

Outra função importante da Ouvidoria é acolher queixas em relação ao não cumprimento das práticas e políticas expressas no Estatuto e na Constituição da Apsen. Todos esses programas refletem as políticas que estão por trás do modelo de gestão de pessoas adotado pela empresa.

Com o objetivo de disseminar essas políticas, a Apsen criou o “Estatuto Apsen” que exalta a prática da alegria e da afetividade no trabalho e a “Constituição Apsen” que contém o “Código Apsen de Ética”, o “Guia Apsen de Conduta”, a “Declaração Apsen dos Direitos dos Funcionários” e o “Perfil do Profissional Apsen”.

Todos esses documentos foram elaborados cuidadosamente com o objetivo de criar e manter um clima interno de satisfação, desenvolvimento, motivação, respeito e alta produtividade. Sua função é apresentar de forma clara e objetiva definições e informações sobre o que a Apsen espera de seus colaboradores em termos de atitudes, procedimentos e comportamentos, visando à excelência da qualidade de vida e de trabalho.

Serra explica que “as mudanças mais visíveis são a melhoria da qualidade de vida e da consequente motivação dos funcionários. A Apsen é uma empresa em que se trabalha feliz, o grau de felicidade aqui é grande e constante. Isso ocorre porque há uma comunicação aberta com o colaborador: Há liberdade de expressão. Qualquer funcionário pode enviar e-mails para o presidente ou conversar pessoalmente com ele.

Para isso, temos quinzenalmente o “Bate-Papo com o Presidente” e vários outros eventos de integração. Mas o nosso grande diferencial, e que tem gerado muita repercussão, é nossa “Declaração Apsen dos Direitos do Funcionário”. Esse documento contém tudo aquilo a que o funcionário tem direito para exercer um bom trabalho e ser feliz.

Por exemplo, “ser respeitado na sua autoestima”, “ter direito ao erro quando tenta acertar”, “ter liberdade de expressão”, “expressar suas emoções”, “não sofrer qualquer tipo de discriminação ou preconceito”, “receber avaliação constante de seu desempenho” e, claro, “o direito a ser feliz no trabalho”. Essa Declaração faz parte da Constituição Apsen , que inclui também um código de ética, que indica como a empresa e os colaboradores devem se comportar perante a comunidade, e o Guia Apsen de Conduta, que define as regras da boa convivência na empresa”.

O discurso que se transformou em ação

Ao contrário do que se pode imaginar, todas essas políticas e práticas de gestão de pessoas não se encontram apenas expressas no discurso de seus gestores, no site da empresa ou impressas em livretos primorosamente editados. São encontradas na realidade do dia-a-dia da empresa, expressas no comportamento de todos os colaboradores da empresa.

Serra afirma que uma vez que os programas voltados para a felicidade do funcionário e sua família, com ênfase na qualidade de vida foram implantados, como consequência, muitas mudanças aconteceram no que se refere ao clima organizacional e aos relacionamentos. Segundo ele, “o modelo de gestão do Renato é chamado, por ele próprio, de “gestão do bem”, onde não há a menor hesitação em admitir que administramos o negócio com o coração acima da razão, onde a felicidade do colaborador está acima do lucro, pois sabemos que um é consequência do outro”. O resultado é uma maior liberdade de expressão, mais informalidade e harmonia nas relações interpessoais e uma maior integração entre gestores e equipes.

A prova de que essas políticas estão funcionando na prática é o fato de a Apsen, há 3 anos consecutivos, estar na lista das melhores empresas do Brasil para se trabalhar. Elaboradas pela GREAT PLACE TO WORK em parceria com revistas como EXAME, VOCÊ S.A. e ÉPOCA, as listas dão base para a entrega de prêmios concedidos após uma pesquisa sobre clima organizacional respondida de forma confidencial pelos funcionários da empresa, que mede o nível de satisfação com colegas, chefes e a empresa. Além do questionário, uma equipe de consultores visita as empresas e faz entrevistas para avaliar as práticas de RH.

A Apsen começou a participar da pesquisa em 2004 e desde então, foi eleita por seus colaboradores por três anos consecutivos (2004, 2005 e 2006), “Uma das 150 melhores empresas do Brasil para se trabalhar”, “Uma das 50 melhores empresas do Brasil para a mulher trabalhar” e “Uma das 50 melhores empresas do Brasil para o executivo trabalhar”. Cabe ressaltar que, e 2005, a Apsen alcançou o melhor resultado na pesquisa, entre as 18 indústrias farmacêuticas que participaram dessa edição.

Participação da apsen na sociedade: responsabilidade social e ambiental

Além da preocupação com seus colaboradores, a Apsen também se propõe a reverter parte de seu lucro em benefício direto para a sociedade, investindo em obras sociais de grande importância que transfromam em prática o exercício da responsabilidade social.

Um dos exemplos é sua parceria com o Teleton, projeto da AACD – Associação de Assistência à Criança Deficiente – que visa à construção de novos centros de reabilitação para deficientes físicos e/ou a manutenção daqueles já existentes, buscando levar atendimento e melhoria, especialmente aos carentes, além de promover campanhas de prevenção.

Todos os meses, parte da renda de seus medicamentos é destinada a esse projeto, transformando lucro em cidadania. Outro projeto social da empresa é o patrocínio da festa de Natal para crianças carentes promovida pela Unifesp, em São Paulo.

Em outubro de 2003, a Apsen foi indicada e selecionada para receber a Certificação de “Empresa Legal”, Selo de Qualidade criado este ano pela ONG Instituto Motiva de Educação Comunitária e Desenvolvimento Local. Essa certificação se dá através do “Prêmio Motiva de Responsabilidade Social”, cuja avaliação está baseada em requisitos internacionais da Norma Social Accountability 8000 (SA8000), que trata da gestão empresarial de responsabilidade social.

O Selo “Empresa Legal” representa o cumprimento aos requisitos de responsabilidade social, verificado in-loco por check list da referida norma. A preocupação com a qualidade de vida daqueles que utilizam os produtos da Apsen e o apoio ao trabalho informativo e preventivo levaram a empresa a realizar em 14 de maio deste ano a “1ª Caminhada pelo Dia Mundial da Fibromialgia”, que reuniu cerca de 350 pessoas no Parque do Ibirapuera, São Paulo.

O evento promovido pelo Comitê de Dor e Fibromialgia da Sociedade Brasileira de Reumatologia (SBR), com apoio da Sociedade Brasileira de Reumatologia (SBR), da Sociedade Paulista de Reumatologia (SPR) e do GRUPASP (Grupo de Pacientes com Artrite e Fibromialgia do Estado de São Paulo), foi patrocinado pela Apsen e teve o objetivo de informar a população sobre sintomas, prevenção e tratamento.

Para isso, foram utilizados cartazes e banners e distribuídos folhetos com informações da patologia, dos sinais e sintomas. A caminhada também contou com tendas, em que médicos deram explicações para os interessados. Seu mais novo projeto social é o Centro Cultural Apsen, localizado na Casa da Fazenda do Morumbi.

É destinado à promoção da cultura através da música, artes plásticas, fotografia, teatro, literatura, palestras educacionais, reuniões científicas, cursos de arte, entre outras manifestações, além de incentivar médicos artistas.

O espaço é dirigido pela artista plástica Martha W. Farias e é parte de um projeto mais amplo, o Instituto Cultural Dr. Mario e D. Irene Spallicci. Esse projeto tem como objetivo a promoção da cultura, defesa e conservação do patrimônio histórico e artístico e a promoção do voluntariado, assistência social, defesa e preservação do meio ambiente, atividades relacionadas ao desenvolvimento humano e sua integração social, por meios educacionais, esportivos, culturais, artísticos e ambientais. Organiza atividades como seminários, feiras, administrar e conferir bolsas de estudos, entre outras atividades.

Um exemplo do trabalho do Centro Cultural Apsen foi a “Mostra Artística de Médicos Escritores”, uma mostra de livros e textos dos escritores da Sociedade Brasileira de Médicos Escritores (SOBRAMES) e uma exposição individual do pintor, escritor e médico Dr. Flerts Nebó, realizadas entre maio e junho de 2006. O Dr. Nebó, 85 anos, utiliza a técnica de óleo sobre tela e pintou mais de 500 quadros presentes em países como Brasil, Argentina, Uruguai, Estados Unidos, Espanha, Portugal, França e Itália. Desses, 31 foram expostos no Centro Cultural Apsen. É ainda autor de 63 livros publicados com temas que variam entre aventura, histórias contadas no Brasil, religião e ficção. Na área do meio ambiente, o foco é o tratamento dos resíduos gerados pela área de produção e o PAR – Programa Apsen Recicla, aquele responsável pela contratação do Tatu.

Os desafios da Apsen

Em um artigo elaborado pelos pesquisadores Rodrigo Alexandre Vieira Pereira e Martius Vicente Rodrigues, “Análise competitiva do mercado farmacêutico brasileiro: estudo de caso” há uma discussão sobre o mercado farmacêutico no Brasil baseada no modelo de forças competitivas de Michael Porter , a fim de analisar de que maneira as mudanças se processaram e “como as indústrias de marca poderiam aprimorar seus processos de gestão no sentido de garantir maior competitividade”.

De acordo com os autores, o mercado farmacêutico brasileiro enfrentou uma nova realidade relacionada com a chegada dos medicamentos genéricos. Em face de um concorrente desse porte, a indústria farmacêutica de marca sentiu uma grande transformação até então desconhecida. Já há bastante tempo, em função de problemas de logística para a distribuição de medicamentos, optou-se por um sistema de distribuição via distribuidores especializados, passando a deixar de existir uma relação direta entre fabricante e varejista.

Isso quer dizer que o equilíbrio de forças entre fabricantes, distribuidores e varejistas permaneceu relativamente estável, até a chegada dos medicamentos genéricos, que acirrou a competitividade e abriu um novo cenário com uma nova distribuição de forças.

O artigo realça que esse momento da reorganização de forças de mercado não foi bem assimilado pelos laboratórios de marca, talvez até por insegurança quanto ao futuro para os produtos desses laboratórios. Paralelamente ao caso dos genéricos, base para a análise do artigo em questão, vale lembrar que há limites para a divulgação de medicamentos, o que torna ainda mais difícil a conquista de novos mercados.

Se pensarmos em mídia, as indústrias e os laboratórios farmacêuticos não têm plena liberdade para divulgar seus produtos e suas principais vantagens. Além disso, nos próprios sites de empresas desse ramo, é possível apenas obter a listagem de seus produtos, mas a descrição detalhada de cada um deles só pode ser acessada por médicos e profissionais da saúde.

Então, do ponto de vista da gestão de negócios e das práticas de marketing de relacionamento, que alternativas há para um laboratório brasileiro como a Apsen divulgar seus produtos e conseguir sobreviver à forte concorrência tanto de medicamentos genéricos como de indústrias farmacêuticas multinacionais?

Frente a este cenário, se você fosse um dos integrantes da diretoria da Apsen, quais seriam as propostas que apresentaria ao presidente Renato Spallicci? Com toda a inovação e mudanças em andamento nos dias de hoje, existem inúmeras novas oportunidades para crescer. Quais são elas? Como a Apsen deve se posicionar frente a elas? Como a empresa deve expandir seus negócios? Deve continuar focada no modo como atendia o mercado até agora? Deve realizar um estudo do comportamento do consumidor? Deve planejar um remanejamento dos sistemas de vendas? Quais as estratégias que deve adotar? Quais as mudanças e ações que deve implementar?

Por outro lado, no que se refere à gestão de pessoas, segundo Carlos Paris, a empresa está chegando numa fase em que terá que passar por uma ciclagem de geração. Seus principais Diretores estão numa faixa etária relativamente alta e deverão estar buscando a aposentadoria daqui a alguns anos. Ao mesmo tempo, a empresa conta com um grande contingente de profissionais com capacidade, boa vontade e motivação, mas que, apesar da experiência, precisam ser “lapidados”.

Considerando a fase de grande expansão que a empresa vem atravessando, bem como seu ideal de manter a valorização da qualidade de vida e do desenvolvimento de seus colaboradores, se você estivesse no lugar de Floriano Serra, Diretor de RH e Qualidade de Vida da Apsen, quais seriam seus próximos passos? O que você faria para manter o clima organizacional conquistado?

Questões para discussão:

  1. Quais aspectos você considera essenciais para estabilidade e crescimento da empresa?
  2. Quais são os desafios para a Apsen Farmacêutica para promover sua expansão?
  3. Que considerações você faria a respeito do tipo de estratégia adotado pela empresa?
  4. O que você faria, em termos de estratégia, se tivesse na gestão da Apsen Farmacêutica, no momento em que ela desejasse expandir? Por que? Explique detalhadamente.
  5. De um modo geral, além dos aspectos levantados por este estudo de caso, o que mais contribuiu para a consolidação do sucesso da Apsen Farmacêutica?
  6. Em que momento este case destaca a importância da comunicação dentro da empresa?
  7. Qual a importância do aspecto humano como diferencial de um modelo de negócio na Apsen? Por que é importante, para uma empresa do setor farmacêutico, levar em consideração o aspecto humano como chave na organização?
  8. O que levou a Apsen Farmacêutica a se posicionar, cada vez mais, por meio da gestão de pessoas e de aspectos relacionados à qualidade de vida? Por que ela optou por isso? Como ela chegou a ter consolidação no mercado?
  9. Considerando as práticas de gestão de pessoas apresentadas no curso, como você avalia o modelo de gestão de pessoas adotado pela Apsen no que se refere a perfil de cargos, seleção de pessoas, avaliação e plano de carreira?
  10. Como os gestores da Apsen Farmacêutica fizeram a interligação entre fator humano, estratégias empresariais e gestão no processo de comunicação?
  11. Se a Apsen Farmacêutica não tivesse optado por priorizar o setor de Recursos Humanos e a qualidade nas relações humanas de um modo geral, o que você imagina que teria acontecido? Quais outros tipos de ação estratégica ela poderia adotar?
  12. O que acontecerá com Apsen Farmacêutica nos próximos cinco anos, levando-se em consideração a forte atuação da indústria farmacêutica internacional e o crescimento do mercado de medicamentos genéricos?

Fonte: Central de Cases da ESPM

Nota do Autor: Preparado pelas professoras Denise von Poser e Marcia Portazio, da ESPM-SP, com a colaboração de Rosilene M. A. Marcelino e Ana Lúcia Moura Novais. Recomendado para as disciplinas de: Gestão de Pessoas. Este caso foi escrito inteiramente a partir de informações cedidas pela empresa e outras fontes mencionadas no tópico “Referências”. Não é intenção das autoras avaliar ou julgar o movimento estratégico da empresa em questão. Este texto é destinado exclusivamente ao estudo e discussão acadêmica.

Referências

PEREIRA, Rodrigo Alexandre Vieira & RODRIGUES, Martius Vicente. Análise competitiva do mercado farmacêutico brasileiro: estudo de caso.Artigo apresentado ao X SIMPEP, Simpósio de Engenharia de Produção, data: 10 a 12 de novembro de 2003. [Artigo obtido via Internet em formato .pdf (Adobe Reader)]

PORTER, Michael. Estratégia competitiva: técnicas para análise de indústrias e da concorrência. 16. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

Site: http://www.apsen.com.br